A grande maioria das empresas usa, atualmente, testes de identidade comportamental para contratação ou desenvolvimento de profissionais, mesmo que muitas pesquisas questionem a credibilidade do teste e a sua falta de consistência científica. De fato, sempre existem riscos quando se tenta rotular ou categorizar outras pessoas com base em traços padronizados ou, pior ainda, em estereótipos.
Mas e se o teste de identidade profissional tiver sido usado de forma errada no local de trabalho?
Em vez de colocar as pessoas em caixas pré-categorizadas (e mantê-las por lá), um teste de personalidade no trabalho pode despertar conversas sinceras e despertar a consciência em torno de um fato muito importante: nem todos trabalham ou pensam da mesma maneira.
Teste de identidade profissional para equipes
Nossa equipe da trello trabalha remoto, então, durante um encontro do time, reservaram metade do dia para fazer um workshop de trabalho em equipe com base em um teste de identidade profissional.
Contrataram um profissional para mediar a atividade, o que foi extremamente útil para eles. Pois ter uma pessoa de fora para interpretar os resultados com base no objetivo de aprender mais sobre cada pessoa da equipe tornou o processo mais produtivo e valioso.
Fizeram o teste antes do workshop para chegar com os perfis impressos, junto com as características principais do perfil e as inclinações de comportamento.
Escolheram fazer o teste DiSC, publicado por Wiley e que é descrito por um distribuidor como “uma ferramenta não julgadora usada para discutir as diferenças comportamentais entre as pessoas”. Com base em uma série de perguntas sobre comportamentos e emoções que se relacionam com estilos de trabalho individual e em equipe, eles se sitaram dentro de um círculo de 4 seções, que representam os grandes tipos de personalidade:
- Dominância: Um estilo ativo e questionador. “Ds” não têm medo de expressar suas opiniões, que podem ser vistas como diretas e fortes.
- Influência: Um estilo ativo e de aceitação. “Is” têm o idealismo e a extroversão como características dominantes. As pessoas veem “Is” como cheios de animação ou entusiasmo.
- Estabilidade: Um estilo pensativo e receptivo. São pessoas pacientes e que colaboram com os demais, traços que podem ser vistos como solidariedade e complacência.
- Consciência: Um estilo pensativo e questionador. “Cs” se destacam pela precisão e capacidade analítica traços que também podem ser vistos como reclusão, quando toma tempo para considerar todas as facetas de um problema.
Com o perfil de cada pessoa representado como um ponto fixado em algum lugar dos polos “D”, “i”, “S” e “C”, geraram um mapa de personalidade da equipe. Alguns pontos estavam mais próximos, mesmo que categorizados como iD ou CS, enquanto outros, como D e S, se opuseram completamente, como mostrados na estrutura da grade circular.
Mas não souberam dos resultados imediatamente!
Em vez disso, a facilitadora colou na parede um pedaço de papel com uma das 4 letras em cada canto da sala. Então, ela pediu que levantassem e se dirigissem para o canto, fosse D, i, S ou C. À medida que os grupos começaram a se formar em torno desses atributos, a discussão que estavam prestes a ter sobre dinâmica de equipe começou a tomar forma.
Vivenciar essa categorização física tornou algumas coisas muito visíveis:
- Mais da metade da equipe foi categorizada com o mesmo “tipo”.
- Certas pessoas estavam diretamente opostas umas às outras (D e S, I e C).
- Alguns posicionamentos fizeram sentido com base na percepção das personalidades das pessoas em geral, mas algumas foram bastante surpreendentes!
Quaisquer noções preconcebidas que tivessem sobre o comportamento exterior das pessoas e suas tendências pessoais estavam prestes a entrar em discussão.
Os acertos e erros do teste de personalidade no trabalho
A melhor forma de ter sucesso ao realizar um teste de personalidade no trabalho com sua equipe é refletir sobre o porquê de se fazer essa avaliação.
Ao trazer esse exercício para fora do local de trabalho, o objetivo era construir um entendimento compartilhado das variadas formas com que a equipe da trello abordava o trabalho antes de iniciar o planejamento de projetos do próximo ano.
Entender as diferenças cria empatia no ambiente de trabalho, o que gera inteligência emocional que, por sua vez, contribui para a produtividade na empresa, felicidade no trabalho e retenção nas equipes.
Além de promover uma cultura de empatia, você talvez queira melhorar aspectos específicos do seu trabalho em equipe, incrementar a comunicação com uma linguagem compartilhada, ou encontrar o papel ideal para cada membro, de modo que todo mundo esteja mais feliz com seu trabalho.
E é nesse ponto em que até os céticos podem entrar na onda do teste de personalidade no trabalho: Você não precisa concordar com os resultados para ver valor no exercício.
Em vez de simplesmente focar nos traços específicos atribuídos a cada indivíduo, você pode formar perguntas abrangentes sobre os padrões ou problemas encontrados nos resultados:
- As pessoas da sua equipe sentem que os resultados as representam com precisão? Por que ou por que não?
- Os resultados refletem as suposições feitas sobre as pessoas da equipe? São precisos?
- Vocês têm muitos tipos de personalidade semelhantes e apenas alguns opostos?
- Existem pessoas com perfis opostos que podem impulsionar os pontos fortes e fracos umas das outras?
Todos estes são debates saudáveis que devem surgiram nas devolutivas de identidades comportamentais.
Para garantir que este seja um exercício valioso para a equipe, estabeleça algumas regras básicas. Assim, você evita os riscos que os críticos do teste de personalidade no trabalho geralmente apontam. Resista em criar estereótipos ou a colocar pessoas em caixas que as limitem a determinados papéis ou oportunidades dentro da equipe.
Por exemplo, a pessoa que fez a facilitação forneceu exemplos de profissionais de negócios com bastante sucesso e líderes de diversos tipos psicológicos no MBTI e no teste de personalidade DiSC. É fundamental enfatizar que não há um “melhor tipo” de pessoa para uma função — não, os extrovertidos nem sempre são os melhores líderes!
No artigo de Quartz, Fessler cita Jean Graves, CEO da empresa de coaching TalentSmart, que afirma que o valor do teste de personalidade profissional deve ser comunicado claramente com sua equipe:
“Por entender que nenhum resultado de teste de personalidade é bom ou ruim, certo ou errado, esta conversa deve ser conduzida por apenas uma pergunta, diz Greaves: Como podemos colocar esses novos insights em prática para alcançar os objetivos?”
Juntando as peças do quebra-cabeça que é um teste de autoconhecimento
Nem todos os testes de personalidade são criados iguais.
Alguns são feitos exclusivamente para processos de contratação, enquanto outros são voltados para o desenvolvimento de equipes, sendo que alguns se concentram em ajudar os funcionários a descobrir seus pontos fortes ou a explorar caminhos de carreira, enquanto outros evidenciam estilos de comunicação e colaboração.
O objetivo dos testes focados no desenvolvimento da equipe é construir inteligência emocional no trabalho. Em outras palavras, ele serve para que cada membro da equipe se lembre que somos seres humanos com diferentes perspectivas, experiências e habilidades, pois essa compreensão ajuda as equipes a melhorarem o desempenho.
De acordo com esta análise detalhada dos especialistas em quociente emocional Dr. Vanessa Druskat e Dr. Steven Wolff:
“Nossa pesquisa nos diz que 3 condições são essenciais para que um grupo seja eficiente: confiança entre os membros, senso de identidade de grupo e senso de eficácia de grupo.”
Um teste de personalidade fornece uma linguagem comum para definir identidade e construir confiança através da comunicação. Para as equipes, explorar tendências e preferências através da lente de ser um “D” (estilo direto, com orientação para resultados, rapidez na ação) versus um “S” (estilo atencioso, com orientação para equipe, que pensa duas vezes) ajuda a definir o conflito em termos teóricos. A partir daí, pode-se falar sobre estratégias para aplicar e próximos passos que considerem o ponto de vista de todos os membros.
Mas, tenha um olhar crítico e uma mente aberta nesse assunto!
Merve Emre é a autora de The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing. Ela mergulhou em sua pesquisa com um olhar crítico para os perigos dos testes de personalidade no trabalho. No entanto, suas descobertas mostraram que não é tudo preto no branco, conforme escreve o New York Times:
“O que ela certa vez ridicularizou como uma ferramenta produzida em massa para o controle social também ofereceu às pessoas a chance de se entenderem umas às outras.”
Assim aconteceu com a equipe da trello. Entram na sala com um relatório, mas saíram com uma compreensão mais profunda de cada um.
Por Leah Ryder
